Conocer a un candidato o candidata en poco más de una hora puede llegar a ser muy complicado. Especialmente, si una de las partes que nos interesa es la de su personalidad para evaluar si la persona que tenemos delante no solo cumple con los criterios técnicos, sino también culturales de la organización.
Aquí, los test de personalidad son de gran ayuda, ya que nos facilitan una visión más profunda de los aspirantes al puesto de trabajo en muy poco tiempo, permitiéndonos una mejor orientación a la hora de tomar una decisión de contratación.
En este artículo, vamos a ver qué son los test de personalidad, cuáles son los más idóneos para un proceso de reclutamiento, y cómo puedes usarlos para optimizar la evaluación de candidatos y candidatas.
Un test de personalidad es una herramienta diseñada empíricamente para revelar aspectos de la personalidad de un individuo.
Estas herramientas evalúan de forma objetiva y sistemática diversos rasgos, como la estabilidad emocional, la extroversión, la apertura a nuevas experiencias, la amabilidad o la responsabilidad.
Su objetivo es ofrecer una imagen más clara de cómo un candidato o candidata podría comportarse en diferentes situaciones laborales. Por lo tanto, no se trata de "aprobar" o "suspender", sino de identificar si hay un buen ajuste entre el candidato y el puesto de trabajo.
Dentro de los test de personalidad, encontramos dos grupos: los test proyectivos y los test psicométricos.
Un test proyectivo es un tipo de examen psicológico que se utiliza para evaluar, como decimos, la personalidad de un individuo. La idea central detrás de los test proyectivos es que cuando a una persona se le presenta un estímulo ambiguo y poco estructurado, tenderá a proyectar aspectos de su propia personalidad al interpretar o responder a ese estímulo.
Estos test se basan en la teoría psicoanalítica, que sugiere que los individuos tienen deseos, impulsos y conflictos internos de los cuales no siempre son plenamente conscientes. Al proyectar estos elementos no reconocidos en el estímulo ambiguo, se revelan y pueden ser analizados.
Algunas características clave de los test proyectivos son:
Los materiales utilizados en estos test son deliberadamente vagos y abiertos a interpretación, como manchas de tinta, imágenes abstractas o situaciones hipotéticas.
A diferencia de los test de personalidad más estructurados, como los de inteligencia, en los test proyectivos no hay respuestas "correctas" o "incorrectas". Se anima a las personas a responder de manera abierta y creativa.
Las respuestas dadas por los candidatos y candidatas son interpretadas por expertos en evaluación de personalidad para descubrir patrones de pensamiento, sentimientos, deseos y aspectos de la personalidad.
Los ejemplos más conocidos de test proyectivos incluyen el Test de Rorschach, conocido por sus famosas manchas de tinta, y el Test de Apercepción Temática (TAT), que utiliza imágenes para provocar narrativas.
Estos test se basan en los principios de la psicometría, que es el campo de estudio dedicado a la teoría y técnica de la medición psicológica.
Las características clave de los test psicométricos incluyen:
Estandarización: Se administran y puntúan de manera consistente y uniforme. Esto significa que se aplican las mismas instrucciones, preguntas, condiciones y procedimientos de puntuación a todos los individuos que responden el test.
Objetividad: Los resultados del test se basan en criterios predefinidos y no en opiniones subjetivas del evaluador. Así se garantiza que los resultados sean imparciales y consistentes.
Fiabilidad: La fiabilidad se refiere a la consistencia de los resultados del test. Un test psicométrico fiable debería producir resultados similares en situaciones o momentos diferentes, siempre que no haya cambios significativos en lo que se mide.
Validez: Un test es válido si realmente mide lo que pretende medir. La validez es crucial para garantizar que las conclusiones extraídas de los resultados del test sean precisas y significativas.
Además, pueden dividirse en diferentes categorías, así que a parte de los de personalidad, también podemos encontrar test de habilidades y test de intereses y actitudes.
En este artículo, vamos a centrarnos en los test psicométricos de personalidad. ¡Sigue leyendo para saber cuáles son los más populares!
El 16PF (16 Factores de Personalidad) es un test psicométrico desarrollado por Raymond Cattell en la década de 1940. Se basa en un modelo de rasgos de personalidad y se ha actualizado y refinado a lo largo de los años.
16 Factores de personalidad: El test evalúa 16 dimensiones primarias de la personalidad, que Cattell identificó mediante análisis factorial. Estos factores abarcan rasgos como la afectividad, la inteligencia, la estabilidad emocional, la dominancia, la vivacidad, entre otros.
Factores globales: Además de los 16 factores primarios, también identifica cinco factores globales de segundo orden que representan agrupaciones más amplias de los rasgos primarios. Estos incluyen factores como la extroversión/introversión y la estabilidad emocional/neuroticismo.
Escala de Impresión de Validez: Para garantizar la validez, fiabilidad y precisión de los resultados, el 16PF incluye una escala que mide la tendencia de un individuo a responder de manera socialmente deseable o a falsificar respuestas. ¡Esto lo convierte en un test difícil de manipular!
Aplicación y administración: El test puede ser administrado tanto en formato papel como en versión digital.
Uso en Selección de Personal: En el contexto de selección de personal, los resultados del 16PF ayudan a determinar cómo encajaría un candidato o candidata en un rol específico o en la cultura de una organización.
El 16PF es valorado por su enfoque integral y su capacidad para proporcionar una imagen matizada y profunda de la personalidad de las personas. Sin embargo, como con cualquier herramienta psicométrica, los resultados deben ser considerados como una parte de un proceso de evaluación más amplio y no como el único criterio de decisión.
El modelo DISC es un marco de evaluación de la personalidad ampliamente utilizado en contextos corporativos, especialmente en desarrollo de liderazgo, formación de equipos, y procesos de selección.
Desarrollado por el psicólogo William Moulton Marston en la década de 1920, se enfoca en cuatro rasgos de personalidad distintos, que son Dominancia, Influencia, Estabilidad y Cumplimiento. Cada uno de ellos ofrece una visión sobre cómo una persona tiende a comportarse en diferentes situaciones, particularmente en el ámbito laboral.
Dominancia (D): Esta dimensión mide cómo una persona responde a los desafíos y ejerce control sobre su entorno. Las personas con alta dominancia tienden a ser directas, asertivas, y enfocadas en resultados. Pueden ser competitivas y preferir la toma de decisiones rápida.
Influencia (I): Indica cómo una persona se relaciona e influye en los demás. Los individuos con alta influencia suelen ser sociables, persuasivos, y optimistas. Tienen habilidades de comunicación efectivas y disfrutan de colaborar y motivar a otros.
Estabilidad (S): Se refiere a cómo una persona responde a los cambios y al ritmo del entorno. Aquellos con alta estabilidad valoran la consistencia y la seguridad, son pacientes, leales y buenos oyentes. Prefieren un entorno predecible y son resistentes al cambio.
Cumplimiento (C): Mide cómo una persona se adhiere a las reglas y estructuras. Las personas con alta puntuación en cumplimiento son analíticas, detallistas, y enfocadas en la calidad. Valoran la precisión y el orden, y tienden a seguir procedimientos y reglamentos.
El modelo DISC es relativamente fácil de entender y aplicar, lo que lo hace popular en entornos corporativos.
Y, como con cualquier herramienta de evaluación de la personalidad, es importante utilizar el DISC de manera ética y considerada, reconociendo que proporciona una perspectiva pero no una definición completa de un individuo.
También conocido como los Cinco Grandes, es uno de los marcos más investigados y respetados en la psicología de la personalidad. Este modelo se centra en cinco dimensiones clave que abarcan el espectro de la personalidad humana.
Estos cinco rasgos son: Apertura, Responsabilidad, Extraversión, Amabilidad y Neuroticismo y cada uno de ellos representa un continuo, donde los individuos pueden puntuar en un extremo, en el otro, o en algún punto intermedio.
Apertura a la Experiencia: Este rasgo refleja el grado de curiosidad intelectual, creatividad, preferencia por la novedad y apertura a nuevas experiencias de una persona. Las personas con alta apertura suelen ser imaginativas, curiosas acerca de lo desconocido y abiertas a nuevos desafíos y experiencias.
Responsabilidad: Indica la organización, perseverancia y motivación en el cumplimiento de objetivos. Las personas con alta responsabilidad son confiables, metódicas, y se esfuerzan por lograr sus metas. Además, tienden a ser cuidadosas y disciplinadas.
Extraversión: Este rasgo mide el nivel de sociabilidad, energía y tendencia a buscar la compañía de otros. Las personas extrovertidas suelen ser habladoras, enérgicas, y disfrutan estar rodeadas de gente, buscando la estimulación en la interacción social.
Amabilidad: Refleja la tendencia a ser compasivo y cooperativo en lugar de sospechoso y antagonista hacia los demás. Las personas con alta amabilidad tienden a ser consideradas, amigables, generosas y dispuestas a ayudar.
Neuroticismo: Mide la tendencia a experimentar emociones negativas como la ansiedad, la ira o la depresión. Las personas con alto nivel de neuroticismo acostumbran a ser más propensas a sentirse inestables emocionalmente o a experimentar estrés y preocupaciones frecuentes.
El Big Five es ampliamente apoyado por investigaciones científicas, lo que le da una base sólida y fiable. Además, una de las grandes ventajas es que se considera que estos cinco rasgos son universales. Es decir, que están presentes en diferentes culturas y grupos etarios, lo que lo convierte en una herramienta indispensable para empresas multiculturales.
Y por si fuera poco, también es una poderosa herramienta de autoconocimiento y desarrollo personal.
El Eneagrama clasifica las características humanas en nueve tipos principales de personalidad. Cada uno de estos tipos se define por sus motivaciones únicas, miedos, deseos y patrones de comportamiento.
Es una herramienta popular tanto en el desarrollo personal como en el ámbito profesional, ya que ofrece una vía para entender las complejidades de la personalidad humana y las interacciones interpersonales.
Como decimos, el Eneagrama identifica nueve tipos de personalidad, cada uno con sus características distintivas. Estos tipos se numeran del 1 al 9 y suelen llevar nombres descriptivos.
Son los siguientes:
Tipo 1 - El Perfeccionista: Personas éticas, dedicadas y de fiar, motivadas por el deseo de vivir de manera correcta y mejorar el mundo.
Tipo 2 - El Ayudador: Individuos cálidos, amables y generosos, que se sienten valorados al cuidar y atender a los demás.
Tipo 3 - El Triunfador: Personas orientadas al éxito, flexibles, persiguen la excelencia y son conscientes de su imagen. Enfocadas en lograr sus objetivos.
Tipo 4 - El Individualista: Individuos creativos, sensibles y reservados, motivados por el deseo de ser únicos y experimentar sus emociones profundamente.
Tipo 5 - El Investigador: Personas intensas, cerebrales y perceptivas, que buscan comprender y descubrir los secretos del mundo que les rodea.
Tipo 6 - El Leal: Individuos comprometidos, prácticos y preocupados por la seguridad, a menudo luchan con la inseguridad y la duda.
Tipo 7 - El Entusiasta: Personas alegres, versátiles y espontáneas, que buscan escapar del aburrimiento y experimentar la mayor cantidad de placer y satisfacción posible.
Tipo 8 - El Desafiador: Individuos poderosos, dominantes y seguros de sí mismos, que se protegen a sí y a sus seres queridos a través del control y la fuerza.
Tipo 9 - El Pacificador: Personas tranquilas, apaciguadoras y complacientes, que buscan la paz interna y externa y evitan conflictos.
Una de las principales características del Eneagrama es que no solo describe los tipos de personalidad, sino también cómo interactúan entre sí y cómo los individuos pueden cambiar bajo diferentes circunstancias o niveles de estrés y seguridad.
Por eso, es un muy buen recurso tanto para la selección de personal, como para el desarrollo personal, ayudando a las personas a entender y superar sus propios desafíos, así como también para mejorar las relaciones interpersonales y la dinámica de grupo.
Incorporar estos test en los procesos de selección hará que estos sean más precisos, ya que permiten conocer facetas “ocultas” imposibles de ver en un currículum o una entrevista.
Y esto es importante porque, cuanta más información tengamos acerca de los candidatos y candidatas, mejores decisiones podremos tomar.
Entonces, ¿cómo usar las evaluaciones de personalidad durante un proceso de contratación?
Aquí hay algunas recomendaciones para hacerlo eficazmente:
Complementar la entrevista: Utilízalos como un complemento a las entrevistas y otras evaluaciones. Los test NO deben ser el único criterio de selección.
Entender el puesto: Es imprescindible conocer bien el perfil del puesto para poder correlacionar los resultados del test con las competencias necesarias. De lo contrario, podríamos cometer errores como el de recomendar a alguien con una gran apertura para un puesto en una fábrica de envasado de yogures.
Feedback constructivo: No hay que olvidar ofrecer retroalimentación a los candidatos sobre sus resultados, fomentando un proceso de selección transparente y enriquecedor.
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Y tú, ¿utilizas test de personalidad en tus procesos de selección?
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